Upućivanje zaposlenog na rad kod drugog poslodavca: prava i obaveze
U savremenoj praksi, poslodavci sve češće koriste mogućnost da svoje zaposlene privremeno upute na rad kod drugog poslodavca. Ovakva situacija može izgledati jednostavno, ali je zapravo pravno vrlo precizno regulisana i sadrži niz pravila koja štite i poslodavca i zaposlenog. U ovom tekstu objašnjavamo kada i kako je upućivanje zaposlenog na rad kod drugog poslodavca dozvoljeno, koje su pravne posledice, kao i šta zaposleni može, a šta ne mora da prihvati.
Šta znači upućivanje na rad kod drugog poslodavca?
Upućivanje na rad kod drugog poslodavca je situacija u kojoj jedan poslodavac (matični) privremeno pošalje zaposlenog da obavlja rad kod drugog poslodavca (korisnika rada), bez prekida ugovora o radu. Zaposleni i dalje ostaje u radnom odnosu sa svojim prvobitnim poslodavcem, a rad kod drugog se vrši u okviru vremenski ograničenog dogovora.
Ova praksa je najčće kod firmi koje posluju u okviru iste grupe, ili imaju međusobne ugovore o saradnji.
Koji su zakonski uslovi za upućivanje zaposlenog?
Upućivanje je regulisano Članom 174. Zakona o radu Republike Srbije:
- Dozvoljeno je upućivanje zaposlenog ako je privremeno prestala potreba za njegovim radom, ako je prostorija data u zakup ili ako postoji zaključen ugovor o saradnji između dva poslodavca.
- Upućivanje može trajati najduže godinu dana, osim ako zaposleni izričito pristane na duže.
- Mora postojati pisani sporazum između poslodavaca, kao i pisana odluka ili aneks ugovora o radu koji se uručuje zaposlenom pre nego što počne sa radom kod drugog poslodavca.
- Tokom upućivanja, zaposleni mora imati ista ili povoljnija prava u pogledu zarade, trajanja radnog vremena i bezbednosti na radu.
Ako je upućivanje u drugo mesto, primenjuje se i Član 173. Zakona o radu, koji propisuje da zaposleni mora imati obezbeđen prevoz, naknadu troškova, i da udaljenost ne sme biti veća od 50 kilometara od mesta stanovanja bez saglasnosti zaposlenog.
Kako izgleda postupak upućivanja zaposlenog na rad kod drugog poslodavca?
- Procena i potreba za upućivanjem
Poslodavac utvrđuje da postoje opravdani razlozi (višak zaposlenih, poslovna saradnja, posebni projekti). - Sklapanje pisanog sporazuma sa drugim poslodavcem
Ovaj sporazum definiše trajanje, uslove rada, odgovornosti i prava stranaka. - Davanje ponude zaposlenom
Poslodavac zaposlenom uručuje pisanu ponudu za zaključenje aneksa ugovora, sa rokom od najmanje 8 radnih dana za izjašnjenje. - Zaključenje aneksa
Ako zaposleni prihvati, potpisuje se aneks i upućivanje može početi. U suprotnom, može doći do posledica po osnovu odbijanja. - Povratak zaposlenog
Po isteku roka, zaposleni se vraća na posao kod matčnog poslodavca pod istim uslovima, osim ako se drugačije ne ugovori.
Da li zaposleni sme da odbije upućivanje na rad kod drugog poslodavca?
Ukoliko se bitno menjaju uslovi rada (npr. nova lokacija, druga vrsta posla, radno vreme), zaposleni ima pravo da odbiju aneks ugovora. Ovo je regulisano Članom 171. i Članom 179. Zakona o radu.
Ako zaposleni odbije da potpiše aneks, poslodavac može pokrenuti postupak za prestanak radnog odnosa, ali samo ako ima zakonski osnov i ako je ispoštovan rok od najmanje 8 radnih dana za izjašnjenje.
Sudska praksa: Šta kaže Vrhovni kasacioni sud?
U predmetu Rev2 1029/2015, poslodavac je zaposlenom ponudio aneks o upućivanju, ali mu je odmah uručio otkaz ne sačekavši rok za odgovor.
Sud je presudio da je otkaz ništav, jer nije poštovan zakonski rok. Ova presuda potvrđuje da je rok od 8 radnih dana za izjašnjenje o aneksu obavezan i suštinski, a njegovo kršenje vodi do sudske zaštite zaposlenog.
U drugom predmetu, Rev2 280/2015, upućivanje zaposlenog je deo programa za tehnološki višak. Sud je ocenio da je sve bilo u skladu sa zakonom, jer su ispoštovani svi koraci i prava zaposlenog.
Mišljenje Ministarstva za rad: šta ako zaposleni ne stupi na rad?
Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja dalo je mišljenje br. 011-00-528/2017-02 od 14.12.2017. godine, u vezi sa privremenim upućivanjem zaposlenog na rad kod drugog poslodavca i posledicama ako zaposleni ne stupi na rad.
U mišljenju se navodi:
„U slučaju upućivanja na rad kod drugog poslodavca u skladu sa članom 174. Zakona o radu, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi aneks ugovora. Za vreme privremenog upućivanja na rad kod drugog poslodavca zaposlenom miruju prava i obaveze kod poslodavca koji ga je uputio na rad. Zaposleni zaključuje ugovor o radu na određeno vreme sa poslodavcem kod koga je upućen na rad. Za vreme rada kod drugog poslodavca zaposleni ostvaruje sva prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa kod tog poslodavca. Po isteku roka na koji je upućen na rad kod drugog poslodavca zaposleni ima pravo da se vrati na rad kod poslodavca koji ga je uputio.“
Takođe, pozivajući se na član 34. stav 1. i 2. Zakona o radu, Ministarstvo naglašava:
„Ako zaposleni ne stupi na rad danom utvrđenim ugovorom o radu, smatra se da nije zasnovao radni odnos, osim ako je sprečen da stupi na rad iz opravdanih razloga ili ako se poslodavac i zaposleni drukčije dogovore.“
U praksi to znači da, ako zaposleni neopravdano ne stupi na rad kod drugog poslodavca (korisnika rada), ovaj poslodavac treba da utvrdi razloge i, ako se zaključi da zaposleni nije zasnovao radni odnos, o tome obavesti matičnog poslodavca. Matični poslodavac tada ima pravo da:
- Poništi rešenje o mirovanju radnog odnosa jer nije nastupio osnov za mirovanje, i pozove zaposlenog da se vrati na rad;
- Ili pokrene disciplinski postupak zbog povrede radne obaveze ili radne discipline (čl. 179. i 180. Zakona o radu).
Ovo mišljenje dodatno pojašnjava pravne posledice upućivanja i jasno razgraničava odgovornosti oba poslodavca. Zaposleni mora da zna da zaključenjem ugovora sa drugim poslodavcem mora pravovremeno da stupi na rad, jer u suprotnom može snositi ozbiljne posledice.
Zabrana konkurencije i posebni uslovi
Ako se zaposleni upućuje kod drugog poslodavca koji je konkurencija, mora se proveriti da li postoji klauzula o zabrani konkurencije iz Članova 161. i 162. Zakona o radu. Ona je važeća samo ako poslodavac zaposlenom isplaćuje odgovarajuću naknadu.
U praksi, ove klauzule često nisu pravno valjane jer poslodavci zaborave da predvide konkretnu naknadu ili jasno definišu geografski i vremenski okvir zabrane.
Ključni zaključci:
- Upućivanje mora biti vremenski ograničeno, uz pisani sporazum i aneks ugovora.
- Zaposleni ima pravo da zna sve detalje pre nego što prihvati upućivanje.
- Rok za izjašnjenje zaposlenog o aneksu je najmanje 8 radnih dana.
- Sudska praksa pokazuje da svaki prekoračenje ovih pravila ide u korist zaposlenog.
- Prava zaposlenog tokom upućivanja (zarada, bezbednost, prava iz radnog odnosa) moraju ostati zaštićena.
